A tanulmányi szerződésről

MUNKAJOG 2023-02-19

Nyomtatás

Forrás: Önadózó | Szerző: dr. Horváth István - dr. Szladovnyik Krisztina

A Munka Törvénykönyve a munkaviszonyhoz kapcsolódó megállapodások egyikeként szabályozza a tanulmányi szerződést. Ebből következően az írásunkban ismertetett és értelmezett szabályok kizárólag a munkaadó és munkavállalója közti szerződésre irányadók. Az ítélkezési gyakorlatra is hagyatkozva áttekintjük a felek tanulmányi szerződésből eredő fő kötelmeit, megvizsgáljuk, mikor kizárt e szerződés megkötése, hogy melyek a munkáltatói és a munkavállalói szerződésszegés jogkövetkezményei. Bemutatjuk, mely esetben van mód a tanulmányi szerződés azonnali hatályú megszüntetésére, és hogy milyen szerepe lehet a szerződésben kikötött kötbérnek.

Amint előbb említettük, a Munka Törvénykönyvében [Mt.] szabálya csak a munkáltató és a vele munkaviszonyban álló munkavállaló tanulmányi szerződésére terjed ki. Ugyanakkor a felek közötti munkajogviszony megszűnése az ítélkezési gyakorlat szerint nem eredményezi automatikusan a tanulmányi szerződés megszűnését [BH2000. 176.]. Alaki érvényességi szabály, hogy a tanulmányi szerződést írásba kell foglalni [Mt. 229. § (3) bek.]. Egy kúriai döntés szerint a tanulmányi szerződés írásban való megkötése törvényi kötelezettségéből következően a munkáltatótól csak olyan mértékű támogatás követelhető, amelyet a tanulmányi szerződés tartalmaz. Szerződéses kikötés hiányában csupán tanúnyilatkoztatás alapján nem állapítható meg, hogy például a munkáltató az adott juttatás „nettó” összegű biztosítását vállalta volna [Mfv.II.10.438/2017/4.].

A tanulmányok fogalmán nem csak az iskolai rendszerű vagy az e körbe nem tartozó képzéseket kell értenünk. A bírói gyakorlat szerint tanulmányi szerződés gyakorlatszerzésre is köthető [EBH2001. 568.]. Továbbá ún. betanításra, vagyis a munkakör ellátásához szükséges gyakorlati ismeretek megszerzésére is [Összefoglaló jelentés - A munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások: a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezésével kapcsolatos bírói gyakorlat; a továbbiakban: Összefoglaló jelentés]. Kérdésként merül fel, hogy köthető-e tanulmányi szerződés érvényesen olyan tanfolyam elvégzésére, amely a munkavállalónak magasabb képesítést nem nyújt?! Az Összefoglaló jelentés szerint ez nem kizárt, azonban a tanfolyamnak mindenképpen új ismeretanyag megszerzését kell szolgálnia.

A felek fő kötelmei

A Munka Törvénykönyve [Mt.] szerint a tanulmányi szerződésben

- a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt,

- a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg.

Ezen munkaviszonyban töltött idő számításánál – eltérő megállapodás hiányában – a 115. § (2) bekezdése megfelelően irányadó [Mt. 229. § (1) bek.] A törvényszövegben felhívott rendelkezés a szabadságra való jogosultság vonatkozásában azon távolléteket állapítja meg, melyek munkában töltött időnek minősülnek. Így beszámít a tanulmányi szerződésben kikötött, a munkáltatónál munkaviszonyban töltendő legfeljebb ötéves idő tartamába

a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,

b) a szabadság,

c) a szülési szabadság,

d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság [Mt. 128. §] első hat hónapjának,

e) a keresőképtelenség,

f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó,

g) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)–k) pontban meghatározott

tartama.

E rendelkezés a tanulmányi szerződés eltérő rendelkezésének hiányában érvényesül. Mindez azt jelenti, a törvényi feltételektől eltérve, akár a munkáltató, akár a munkavállaló javára is megállapodhatnak a felek. Az 1/2019. (V.20.) KMK vélemény a munkaviszonyhoz kapcsolódó egyes megállapodások: a versenytilalmi megállapodásra és a tanulmányi szerződésre vonatkozó munkajogi szabályok értelmezéséről [1/2019. (V.20.) KMK vélemény] szerint a fentiek alapján érvényes azon szerződéses kikötés, amely szerint a munkáltatónál eltöltendő időbe nem számít bele a keresőképtelenség és a munkaviszony szünetelésének azon időtartama, amelyre a munkavállalót nem illeti meg szabadság. Megjegyezzük: mindez a munkaadó tekintetében felettébb logikus kikötés, hiszen a munkavállaló éppen a tanulmányi szerződéssel megszerzett többlettudását nem hasznosíthatja – munkavégzés hiányában – az említett időtartamok alatt.

Az 1/2019. (V.20.) KMK vélemény szerint a tanulmányi szerződésnek a szerződő felek olyan egybehangzó, befolyásmentes, kifejezett akaratnyilatkozatát kell tartalmaznia, amely a szerződési cél elérésére irányul. A munkáltató szerződési akarata, hogy a tanulmányok ideje alatt támogatást biztosít, míg a vele szerződő fél a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után meghatározott ideig a munkáltatónál munkaviszonyban marad. Ezért nem vehető figyelembe a munkáltatónál letöltendő időszak számításánál a tanulmányi szerződés megkötésétől a tanulmányok befejezéséig terjedő időszak, minthogy a munkavállaló a tanulmányi szerződést azzal teljesíti, hogy tanulmányait határidőre befejezi, és az így megszerzett tudását, szak-értelmét a munkáltató érdekében hasznosítja.

A tanulmányi szerződések gyakorlatát tekintve, e megállapodás szerinti támogatás általában a képzési költségeket (tandíj, tankönyv, vizsgadíj), az oktatási intézménybe történő utazás, szállás költségeit foglalja magába, de idetartozik a képzésen való jelenlét, a tanulmányi szabadság (fizetett szabadság), valamint a vizsga miatt kiesett időre járó juttatások összege is. A tanulmányi szerződésben előírható, hogy a munkavállaló a képzési követelményeket legalább milyen eredménnyel köteles teljesíteni (pl. tanulmányi-átlag megjelölése).

Az „öt év” kérdései

A tanulmányi szerződésben kiköthető, a munkaviszony munkavállalói fenntartásának legfeljebb öt évre szóló kötelezettségével kapcsolatban – a munkáltató által nyújtott támogatásra tekintettel alkalmazandó – arányossági szabály megsértése a szerződés részleges érvénytelenség jogkövetkezményét vonja maga után. Ennek megfelelően az Mt. 29. § (3) bekezdés[1] alkalmazásával a bíróságnak módja van vagy az arányosság helyreállítására (az aránytalanság kiküszöbölésére), vagy a megállapodás (egésze) érvénytelenségének megállapítására – figyelemmel a munkáltató által nyújtott támogatásra és a munkavállalót terhelő munkaviszony-fenntartási kötelezettség időtartamára.

Egy adott ügyben a felperes munkáltatóként azt a kérdést tette a per tárgyává, hogy a munkavállaló öt évre létrejött határozott idejű munkaviszonyát a tanulmányi szerződés meghosszabbította-e?! A válasz: a munkaviszony öt évre történő fenntartására vonatkozó kikötés egymagában nem hosszabbítja meg a munkaviszonyt további öt évre figyelemmel az Mt. 192. § (2) bekezdésére[2]. A határozott idejű munkaviszonynak a tanulmányi szerződéssel történő határozatlan idejűvé változtatására hivatkozás alaptalan. A munkaszerződés módosítására - annak megkötésére vonatkozó törvényi szabályok keretei között - a felek egybehangzó akaratnyilatkozata alapján kerülhet sor [Mt. 58. §], a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségek önmagukban a munkaszerződés módosítását nem eredményezhetik.

Amikor kizárt a tanulmányi szerződés

Az Mt. alapján nem köthető tanulmányi szerződés

a) munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, továbbá, ha

b) a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. [Mt. 229. § (2) bek.] Ez utóbbi esetben a munkáltató téríti meg képzéssel kapcsolatos valamennyi költséget, a tandíjat, vizsgadíjat, könyveket, utazási, illetve szállásköltséget, a tanulmányokon való részvétel és a vizsgák előtti felkészülési időre járó munkaidő kedvezmény időtartamára a munkaszerződés szerinti egyébként járó díjazást. Ha a tanulmányi szerződés megkötése a tiltás ellenére létrejött, akkor e szerződés érvénytelennek minősül. Az ítélkezési gyakorlat szerint – miután nem köthető tanulmányi szerződés, ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót, ezért – ha a szabályszerűen korábban megkötött tanulmányi szerződés hatálya alatt munkakör módosításra tekintettel a munkáltató ehhez a munkakörhöz ír elő felsőfokú iskolai végzettséget, a korábbi tanulmányi szerződés megszűnik. [EBH2013. M.13]

Önmagában az a körülmény, hogy a tanfolyam elvégzése a munkáltató érdekeit is nagyban szolgálta – különösen amiatt, hogy a munkavállaló a tevékenységét professzionálisabban, gyorsabban tudta ezután elvégezni – nem értékelhető úgy, hogy a felek kölcsönös akarata nem a tanulmányi szerződés megkötésére, és az abban foglaltak teljesítésére irányult volna [Mfv.I.10.756/2008/2.]. Egy további ítélet tanulságát idézve, ha a tanulmányi szerződésben foglaltak (alumínium-hegesztési tanfolyam elvégzése) nem a munkavállaló alperesek alkalmazásának, hanem a külföldi munkavégzésük feltétele volt, ezen körülmény nem minősül szerződéskötést kizáró oknak. Amennyiben jogszabály a munkakör betöltéséhez szükséges képzettséggel kapcsolatban nem tartalmaz előírást, a munkáltató meghatározhatja, hogy az adott feladat ellátásához milyen végzettséget tart szükségesnek, és ezt alkalmazási feltételül szabhatja. Ha ezzel a munkavállaló nem rendelkezik, de vállalja annak megszerzését az alkalmazása érdekében, ez a munkavállaló döntése, és nem a munkáltató kötelezésén alapuló tanulást, képzésben való részvételt jelenti [Mfv.II.10.426/2013/4.].

Egy per tényállása szerint a munkavállaló (alperes) több állásinterjún vett részt, majd a (felperes) munkáltatótól logisztikai vezető munkakörre kapott állásajánlatot. A felperes előírta, hogy a betöltendő munkakörre figyelemmel Japánban tanulmányi úton kell részt vennie. A felperes 3 hónap próbaidő kikötésével augusztus 24-én munkaviszonyt létesített az alperessel, szeptember 3-án pedig a felek tanulmányi szerződést kötöttek. A munkavállaló október 31-én a tanulmányokat befejezte, majd a munkaviszonyt próbaidő alatt, indokolás nélkül azonnali hatályú felmondással megszüntette. A munkáltató a keresetében a tanulmányi költségek megfizetését igényelte, míg a munkavállaló arra tekintettel kérte annak elutasítását, hogy a tanulmányi úton a munkáltató kötelezése alapján vett részt, így tanulmányi szerződés erre nem volt köthető. Az ítélet nem találta bizonyítottnak, hogy a munkavállalót a tanulmányi útra kötelezték volna. Az Összefoglaló jelentés szerint a munkaviszony létesítése előtti tárgyalások alapján a jogviszony létesítését követően tanulmányi útra köthető tanulmányi szerződés, ezzel nem sérül az Mt. 229. § (2) bekezdése b) pontja.

Ha a munkáltató megszegi a szerződést

A munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből folyó kötelezettsége alól, ha a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el [Mt. 229. § (5) bek.]. A munkáltató lényeges szerződésszegése minden további jognyilatkozat megtétele (pl. felmondás) hiányában is mentesíti a munkavállalót a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségeinek teljesítése alól. Az ítélkezési gyakorlat szerint lényeges szerződésszegést követ el a munkáltató, ha a szorgalmi időszakban a munkavállaló számára nem biztosítja teljeskörűen a kötelező iskolai foglalkozásokon való részvételt, és a szabadnapokat. Ez a munkavállalónak a tanulmányi szerződésben kikötött szankció alóli mentesülését eredményezi [BH2009. 191.]. Ezen döntés az Mt.-nek a korábbiaktól eltérő, megváltozott rendelkezéseire figyelemmel csak abban az esetben lehet irányadó, ha a szerződésben erre kötelezettséget vállalt a munkáltató [Összefoglaló jelentés].

Egy, az előbbiekhez is részben kapcsolódó elvi határozat szerint, amennyiben a tanulmányok ideje alatt a munkáltató a tanulmányi szabadság mértékénél jóval kevesebb szabadidőt biztosít, a tanulmányi szerződésben foglalt lényeges kötelezettségét szegi meg [EBH2010. 2168.]. Hangsúlyozandó ugyanakkor, hogy amennyiben a felek a tanulmányi szerződésben nem állapodnak meg írásban a fizetett szabadidő biztosításáról, a munkavállaló akkor annak hiányára, mint lényeges kötelezettségszegésre a tanulmányi szerződés munkáltató általi megszegésének alapjaként nem hivatkozhat [Mfv.II.10.417/2011/5.]. Az Összefoglaló jelentés szerint az eljáró bíróság az alperes munkáltató lényeges szerződésszegésének alappal minősítette, hogy az nem biztosította a támogatásként vállalt munkaidő-kedvezményt a teljesítménybérben foglalkoztatott felperesnek, akinek pótolnia kellett a kiesett teljesítményt avégett, hogy a munkabére ne csökkenjen.

Az új képesítésnek megfelelő munkakör

Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni, és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát, és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését. [BH1994. 346.] Ugyanakkor erre irányuló tanulmányi szerződéses rendelkezés hiányában, önmagában a munkaviszonynak a meghatározott ideig a munkavállaló által való fenntartására irányuló kötelezettség mellett nem keletkezik a munkáltató oldalán a perbeli esetben a felsőfokú tanulmányok szerinti magasabb iskolai végzettséget igénylő és magasabb összegű díjazással járó munkakörben való foglalkoztatási kötelezettség [BH2013. 103.]. Erre az Mt. szabályai ugyanis – a tanulmányi szerződésben foglalt kikötés hiányában – nem kötelezik a munkaadót.

És ha a munkavállaló követi el a szerződésszegést

A munkáltató elállhat a tanulmányi szerződéstől és a nyújtott támogatást visszakövetelheti, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben foglaltakat megszegi. Szerződésszegésnek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti le [Mt. 229. § (6) bek.] Az Mt. a munkavállalói szerződésszegést kiterjesztően állapítja meg, mivel ennek minősül az is, ha a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása. Ezen túlmenően megállapítható a munkavállaló magatartásával kapcsolatos összefüggés abban az esetben is, ha a munkáltatói felmondás valamely képesség hiányán, illetve beszűkülésén alapul, és e körülmény a munkavállaló magatartására vezethető vissza.

Az előbb idézett, az Mt. 229. § (6) bekezdésében a munkáltató számára biztosított elállási jogra figyelemmel a tanulmányi szerződés a munkavállaló lényeges szerződésszegése okán automatikusan nem szűnik meg. Az elállási jog gyakorlása esetén – mivel az visszamenőleges hatállyal szünteti meg a tanulmányi szerződést – elszámolásnak van helye, amely gyakorlatilag a munkáltató által nyújtott támogatás visszakövetelésének jogát jelenti.

A visszatérítési kötelezettség arányos, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét nem tölti munkaviszonyban a munkáltatónál. Az ítélkezési gyakorlat szerint, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben vállalt kötelezettségét határidőben nem teljesíti, a munkáltató jogszerűen kötelezheti a felvett támogatás visszafizetésére [BH2008. 226.]. Ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben vállalt idő eltelte előtt munkaviszonya közös megegyezéssel történő megszüntetését kezdeményezi, a munkáltatónak ehhez való hozzájárulása nem jelenti a támogatás visszatérítéséről való lemondást [EBH2000. 250.]. Amennyiben ugyanakkor a munkáltató a tanulmányi szerződésben támogatásként meghatározott térítést nemcsak a szerződési cél megvalósulásának idejére folyósítja, az ebben a részében nem minősül tanulmányi támogatásnak, és a tanulmányi szerződés megszegésére tekintettel nem követelhető vissza. [BH2001. 195.] Egy másik ügy tényállása szerint a tanulmányi szerződésben meghatározottakon kívül egyéb támogatást is nyújtott a munkáltató a tanulmányok idejére. A munkáltatói támogatásnak a szerződésben foglaltakat meghaladó része sem minősül a tanulmányi szerződés alapján nyújtott támogatásnak, így ez a munkavállaló szerződésszegése esetén ugyancsak nem követelhető vissza [BH1991. 295.]. Ha a munkáltató tanulmányi szerződés nélkül nyújt a munkavállaló számára díjazást a tanulmányok idejére, úgy ez a jogalap nélkül kifizetett munkabérre irányadó szabályok szerint követelhető vissza [BH1990. 238.].

Az Összefoglaló jelentés idéz egy esetet, melyben a bíróságnak abban a kérdésben kellett állást foglalnia, hogy a felek között német nyelvtanfolyamon való részvételre kötött tanulmányi szerződésben vállalt, a nyelvvizsga-bizonyítvány bemutatására vonatkozó munkavállalói kötelezettség külön nevesítés nélkül, értelemszerűen az adott nyelvből történő nyelvvizsga-bizonyítvány bemutatását jelentette-e. Annak ellenére, hogy a felek nem rögzítették, miszerint az adott nyelvvizsgát német nyelvből kell megszerezni és azt sem írták elő a szerződésben, hogy elegendő-e esetleg szóbeli vagy írásbeli bizonyítvány bemutatása, illetve a munkáltató komplex nyelvvizsgát is magába foglaló „C” típusú vizsgát vár el a munkavállalótól, a logika szabályainak megfelelően döntöttek a bíróságok. Kifejtették, a munkavállaló szerződésszegését arra tekintettel kell megállapítani, hogy a német nyelvtanfolyam elvégzését követően a legalább alapfokú német nyelvvizsga-bizonyítvány bemutatását elmulasztotta. Lényeges szerződésszegés, ha a munkavállaló a tanulmányi szerződésben meghatározott képzettséget vagy végzettséget nem szerzi meg a szerződésben meghatározott időtartam alatt, erre tekintettel pedig a munkáltató visszakövetelheti az általa nyújtott támogatást.

A tanulmányi szerződés azonnali hatályú megszüntetése

A tanulmányi szerződést akár a munkaadó, akár a munkavállaló azonnali hatállyal felmondhatja, ha

- körülményeiben olyan lényeges változás következett be,

- amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.

Példaként említhetjük erre, hogy megszűnt a munkáltató azon telephelye, ahol a munkavállalót foglalkoztatták, így munkaviszonyát is felmondták vagy a munkavállaló veszélyeztetett terhes lesz, ezért a tanulmányi szerződése módosításának hiányában nem képes tanulmányait folyatni.

A munkavállaló felmondása esetén a munkáltató a nyújtott támogatást visszakövetelheti. A munkáltató a támogatást arányosan követelheti vissza, ha a munkavállaló a szerződésben kikötött tartamnak csak egy részét töltötte le. A munkáltató felmondása esetén a támogatás nem követelhető vissza [Mt. 229. § (7) bek.]. Elöljáróban megjegyezzük, az Összefoglaló jelentés szerint a perekben a felek csak elvétve hivatkoztak a helyzetükben bekövetkező lényeges változásra.

Az Mt. 22. § (3) bekezdése alapján – miszerint a megállapodást, ha írásba kellett foglalni, módosítani vagy megszüntetni csak írásban lehet – a tanulmányi szerződés felmondása írásban érvényes. Az 1/2019. (V.20.) KMK vélemény szerint az azonnali hatályú felmondás jogszerűségének vizsgálata során a félnél jelentkező hátrány értékelendő, és nem kell azt összevetni a másik szerződő félnél jelentkező hátrányok nagyságával és jellegével. Ilyen esetben nem elállásról van szó, vagyis nem visszamenőleges hatállyal, hanem a jövőre nézve szűnik meg a tanulmányi szerződés. A munkáltató oldalán felmerülő ok lehet, hogy a tanulmányok befejezését követően a munkavállalót nem képes foglalkoztatni. A munkavállaló oldalán az azonnali hatályú felmondásra elsősorban személyes (vagy családi) körülményeinek lényeges megváltozása szolgálhat indokul.

A Kúria határozata szerint az Mt. 229. § (7) bekezdése megteremti a tanulmányi szerződés felmondásának jogát, ugyanakkor a támogatás visszakövetelésének lehetőségét is. Annak eldöntése pedig, hogy a munkáltató él-e a jogszabályban biztosított, az általa nyújtott támogatás időarányos része visszakövetelésének lehetőségével, olyan diszkrecionális jogkör, amelynek felülvizsgálatára és a döntés megváltoztatására a törvény nem ad lehetőséget a bíróság számára [BH2021. 174.].

A körülményekben bekövetkezett változás – függetlenül a másik féltől

Rossz példából is tanulhatunk! Az Összefoglaló jelentésben idézett egyik ügyben az analizátor munkavállaló (felperes) villamosmérnöki diploma megszerzése érdekében kötött tanulmányi szerződést az alperes munkáltatóval. Rövid idő elteltével a régóta betegeskedő, ugyancsak analizátor munkatárs elhunyt, az üres álláshelyet az alperes nem töltötte be, helyette létszámcsökkentés végrehajtásáról döntött. A felperessel kötött tanulmányi szerződést azonnali hatállyal megszüntette azon indokolással, hogy az analizátori létszám csökkenése miatt a munkarendben lényeges változás történt, amely mellett csak aránytalan nehézséggel tudná a felperes helyettesítését megoldani.

A felperes a keresetében a tanulmányi szerződés felmondása jogellenességének megállapítását és az alperes szerződésszerű teljesítésre kötelezését kérte. A bíróság első fokon jogerőre emelkedett ítéletében az alperest a kereset szerint marasztalta. Kifejtette, hogy szembe kell állítani az alperest nem vitatottan ért hátrányokat a tanulmányi szerződés teljesítésével összefüggésben a felperest ért hátrányokkal, amelyek a tanulmányi szerződés azonnali hatályú felmondása miatt következtek be nála. A felperesnél jelentkező sérelmek közvetlenebb formában és nagyobb súllyal jelentkeznek, és számszakilag is jelentősebb hátrányt mutatnak nála.

Az Összefoglaló jelentés szerint téves a bíróságnak azon jogi okfejtése, amely szerint a tanulmányi szerződés azonnali hatályú munkáltatói felmondása esetén nem a munkáltatónál bekövetkező azon lényeges változásokat kell figyelembe venni, amelyek a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tennék, vagy aránytalan sérelmet okoznának neki, hanem azokat össze kell vetni a munkavállalónál jelentkező hátrányokkal. A munkáltató és a munkavállaló oldalán felmerülő hátrányok összehasonlítása nem következik az Mt. 229. § (7) bekezdéséből. A jogszabály helyes értelmezése szerint a munkáltató körülményeiben bekövetkező lényeges változásokat kell ilyen esetben elemezni. Az Összefoglaló jelentés szerint azért is téves a bíróság álláspontja, mert a felperes oldalán jelentkező teherként értékelte, hogy vissza kell fizetnie az addig kapott támogatásokat, ez azonban ellentétes a jogszabállyal, hiszen az Mt. 229. § (7) bekezdése egyértelműen kimondja, hogy a munkáltató azonnali hatályú felmondása esetén a támogatás nem követelhető vissza. Összefoglalva: a tanulmányi szerződés munkáltató általi azonnali hatályú felmondása esetén kizárólag a nála jelentkező, azon lényeges változásokat kell figyelembe venni, amelyek a kötelezettségei teljesítését lehetetlenné tennék vagy amelyek nála aránytalan sérelmet okoznának, és azt nem kell összevetni a munkavállaló oldalán jelentkező hátrányok nagyságával és mikéntjével.

Kötbér a tanulmányi szerződésben

Az Mt. alapján a tanulmányi szerződésben kötbér is kiköthető. [Mt. 229. § (8) bek.]. Ekkor a Polgári Törvénykönyv [Ptk.] 6:186–189. §-a irányadó. Mit kell tudnunk a kötbérről? A Ptk. szerint a kötelezett – azaz a tanulmányi szerződésben támogatott munkavállaló – pénz fizetésére kötelezheti magát arra az esetre, ha olyan okból, amelyért felelős, megszegi a szerződést. Mentesül a kötbérfizetési kötelezettség alól, ha szerződésszegését kimenti. A kötbér írásban köthető ki. A jogosult – azaz a munkáltató – a kötbérigényét attól függetlenül érvényesítheti, hogy a kötelezett szerződésszegéséből kára származott-e [Ptk. 6:186. §.].

A teljesítés elmaradása esetére kikötött kötbér érvényesítése a teljesítés követelését kizárja. A jogosult (a munkáltató) a kötbér mellett érvényesítheti a kötbért meghaladó kárát. A jogosult a szerződésszegéssel okozott kárának megtérítését akkor is követelheti, ha kötbérigényét nem érvényesítette [Ptk. 6:187. §.]. A túlzott mértékű kötbér összegét (pl. a munkavállaló szerződésszegése esetén fizesse meg a részére nyújtott támogatás ötszörösének megfelelő összeget) a kötelezett kérelmére a bíróság mérsékelheti [Ptk. 6:188. §]. Kötbér után kamat kikötése semmis. Az esedékessé vált kötbér után ugyanakkor a kötelezett késedelmi kamatot köteles fizetni [Ptk. 6:189. §].

Szladovnyik Krisztina - Horváth István

---------------------

[1] Mt. 29. § (3) Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.

[2] Mt.192. § (2) A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.

***

ÚJ MUNKAJOGI TÁJÉKOZTATÁSOK ÚTMUTATÓVAL 2023

Mi változott, hogyan, és mikortól kell alkalmazni? Kiadványunk tartalmazza a Munka törvénykönyve 2023-as módosításainak magyarázatát, és iratmintit. A legfontosabb, minden munkáltatót érintő változás, hogy 2023. január 1-től új munkavállaló felvétele esetére újra kell írni a munkáltatói tájékoztatásokat. Kiadványunk tartalmazza ennek letölthető, szerkeszthető mintáját is. További infók és megrendelés: Önadózó Webáruház

FIZESSEN ELŐ 2024-RE AZ ÖNADÓZÓ ÚJSÁGRA ÉS ONLINE CSOMAGJÁRA!
Önadózó - okos újság okos cégeknek és könyvelőknek! Velünk 2024-ben is könnyebb lesz alkalmazni a jogszabályokat, követni a változásokat, teljesíteni az aktuális adózási, könyvviteli feladatokat, és elkerülni a buktatókat. Az Önadózó az egyik legnagyobb terjedelemmel jelentkező havi szaklap. Igen gazdag az archívumunk, az előfizetéssel ingyenesen hozzájuthat a megelőző évek lapszámaihoz. Az egyes lapszámok tartalma online elérhető, illetve mobiltelefonon is. Online csomagunk: Számviteli szabályzatok 2024 ● Cafetéria szabályzat 2024 ● Pénzmosás elleni szabályzat csomag ● GDPR Segédlet, ● Gyorskérdés szolgáltatás a honlapon,● Segédletek + Mérlegképes és adótanácsadói kreditek ● Ingyenes e-könyvek és vásárlási kedvezmény az Önadózó Webáruhgázban ● Egyes Kulcs-Soft programok előfizetőknek ingyenesen ● Előfizetni itt lehet: https://www.onadozo.hu/elofizetes-az-ujsagra/